Im Zuge der nunmehr (vorerst) abgeschlossenen Verhandlungen zur KA-AZG Vereinbarung und der Überschreitungsermächtigung für Gehaltsanpassungen im Jahr 2024 konnte ein seit langem von AMM-Vertretern in unterschiedlichen Gremien (siehe auch hier aus dem Jahr 2017) verfolgtes Projekt nun endlich zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht werden: die Gehaltsangleichung zwischen den MitarbeiterInnen der "QV alt" und denen des aktuellen Karrieremodells (also der internen Karrierevereinbarung), was im Bruttogehalt der im "alten" Karrieremodell Qualifizierten ein Plus von (deutlich) mehr als € 2000.- bedeutet.
Zusätze zu den bestehenden Arbeitsverträgen wurden den Betroffenen bereits zugeschickt, die Gehaltsanpassung erfolgt rückwirkend mit dem 1. Jänner.

Der Ausgangspunkt der nun beseitigten Ungleichbezahlung liegt mehrere Jahre und zwei Karrieremodelle in der Vergangenheit, Details finden sich (als Auswahl) in mehreren Beiträgen in unserem AMM-Blog:

• Probleme mit QV neu und dem Karrieremodell (2016)
• QV (alt) vs. EV: ein Gehaltsproblem (2018)
• Klausurtagung Rektorat & Senat: Volf zu Karrieremodellen und Gehaltsproblematik (2022)

Damit wurde nun ein Problem gelöst, welches wurde oft pauschal als vorklinisches Spezifikum punziert wurde (wobei es auch die nicht-klinischen Anstellungsverhältnisse im klinischen Bereich betraf [also Naturwissenschafter, Psychologen, Mediziner in nicht-ärztlicher Verwendung, … ]), tatsächlich jedoch darauf beruhte, dass MitarbeiterInnen im "alten" Karrieremodell ("QV alt" und EV) nach einer Gehaltsanpassung im "neuen" Karrieremodell (iKV) deutlich weniger verdienten als die (zumindest vom Dienstalter her) jüngeren MitarbeiterInnen mit iKV – also im Grunde genau jene MitarbeiterInnen, welche die "alten QVler" ausgebildet und gefördert hatten.Wir freuen uns, dass dieses Thema nunmehr einen guten Abschluss gefunden hat!
Nächste Station: die Etablierung eines weiterführenden Karrieremodells für MitarbeiterInnen mit erfüllter iKV.

Der vom Universitätsrat neu beschlossenen Entwicklungsplan der MedUni Wien für die Jahre 2025-2027 "mit strategischem Ausblick bis 2030" liegt nun vor und listet über 88 (lange) Seiten die Maßnahmen, Ziele und Vorhaben der Universität in ihren unterschiedlichen Aufgabenbereichen, welche vorbehaltlich budgetärer Bedeckung in den nächsten Jahren geplant sind. im Schnelldurchlauf: Was findet sich in diesem Dokument (nicht)?

• Nachbesetzungen und neue Professuren (2025-27) nach §98 UG: unten stehend angeführt
• die Zukunft der Professuren im Rahmen des Karrieremodells nach §99 (4) UG:
  • eine Abkehr von den "Gruppen-Calls" hin zu gezielten Einzelausschreibungen.
  • erwähnt bleibt die neuerliche Möglichkeit eines "Professorinnen-Calls", angesichts der formulierten Zielvorgabe zum Anteil an Frauen in der Prof-Kurie (siehe nächster Punkt) bleiben dazu jedoch zentrale Fragen offen.
  • auch in diesem Entwicklungsplan erfolgte wieder eine kommentarlose Kürzung der Anzahl der Professuren im Bereich §99(4). Beim letzten Mal noch als redaktionelles Versehen bezeichnet (welches gleichwohl unkorrigiert blieb), handelt es sich um einen Verlust von zumindest 15 Stellen im Zeitraum bis Ende 2024.
• das als Ziel formulierte "Überschreiten der 25% Marke von Frauen in der Personenkategorie der Universitätsprofessor:innen", welches laut Abb.4 des gleichen Entwicklungsplans aktuell bei 29% (sic!) liegt
• die (recht unverbindlich formulierte) Übernahme eines Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung eines strukturierten Austrittsprozesses und die Implementierung strukturierter Austrittsgespräche zur Erhebung der Austrittsgründe.
• keine Umsetzung des Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung von Nachwuchs-Forschungsthemen für ausgesuchte Bereiche mit hoher wissenschaftlicher und/oder gesundheitspolitischer Relevanz (exemplarisch vorgeschlagen waren Sexualmedizin, Sport in Prävention und Rehabilitation, Ernährung).
• im Studium der Zahnmedizin:
  • die Absichtserklärung, dass einige Teile des 72-Wochenpraktikums im niedergelassenen Bereich absolviert werden könnten, sofern die Qualität der Ausbildung sichergestellt ist
  • die (keineswegs von der Studierendenvertretung, sondern vom Mittelbau) stammende Forderung nach einer Aufwandsentschädigung im 72 Wochen Praktikum analog zum KPJ der Humanmedizin findet sich nicht im Entwicklungsplan.
• im allgemeinen Lehrteil einmal mehr der schöne Satz dass die "MedUni Wien über moderne Curricula mit hoher "Outcome"-Qualität" verfügt und ein erneutes Ignorieren der Forderung, dies auch durch entsprechende Maßnahmen zu erheben (bzw. zu belegen) - also an StudienabsolventInnen durchgeführte qualitative Erhebungen zur konkreten Erreichung der Lern- und Ausbildungsziele. Ebenso findet sich keine Absichtserklärung zur Etablierung Verständnis-basierter Prüfungen und einem Abrücken vom Altfragenlernen mit seinen erwiesenen fatalen Konsequenzen.

Der RH überprüfte von Mai bis Oktober 2019 Rahmen- und Vertragsbedingungen in Zusammenhang mit dem umstrittenen Zulassungstest Med-AT. Geprüft wurde an den Medizinischen Universitäten Graz, Innsbruck und Wien, an der Universität Linz, der Universität Graz sowie im Bundesministerium; der überprüfte Zeitraum umfasste die Studienjahre 2013/14 bis 2018/19.
Das Ergebnis (Link zum 120-seitigen Originalbericht) ist überaus lesenswert und zeigt eine eindrucksvolle Ansammlung von Missständen und Verfehlungen der beteiligten Partneruniversitäten – auch die Verantwortlichen der MedUni Wien kommen hier nicht gut weg (rechtlich nicht gedeckte finanzielle Überweisungen durch die MedUni Wien, Nichtbeachtung des Urheberrechts etc.):

• Fehlen von Verträgen und Vereinbarungen
• Vergabe von Aufträgen ohne Ausschreibung
• gesetzlich nicht zulässige Zahlungen der MedUni Wien im Umfang von € 150.000.-
• Rechtlich nicht gedeckte Aufnahme von Studienwerbern durch die MedUni Innsbruck
• Qualitative Mängel an den Testfragen
• für den RH „nicht nachvollziehbare“ Kosten für die Erstellung von Testfragen: 3.000 EUR je Untertest je Universität sowie 6 EUR je StudienwerberIn (!)

Auffallend war die universitäre Reaktion auf das Aufzeigen qualitativer Mängel bei den Testfragen: auf diese gravierenden Vorwürfe an die Grazer Testentwickler (!) bemüßigte sich die MedUni Wien (!) zu einer Replik: es stünde (..) die Darstellung des Sachverhalts und die Beurteilung durch den RH nicht im Einklang mit den gebotenen wissenschaftlichen Standards und den Grundsätzen guter wissenschaftlicher Praxis.
Die nüchterne Antwort des Rechnungshofs darauf sollte man gründlich lesen: „Der RH gab in seinem Prüfungsergebnis wie auch im vorliegenden Bericht lediglich die Feststellungen des Institutsleiters wieder. Die Mängel zu den Testfragen stellte nicht der RH, sondern der Institutsleiter der Universität Graz selbst fest, obwohl er auch die Testfragen entwickelt hatte.“

In einer außerordentlichen Senatsitzung wurde am 10. November eine umfangreiche Stellungnahme zum vorliegenden Entwurf des Entwicklungsplans beschlossen.
Wir geben den narrativen Teil dieser Stellungnahme nachstehend wieder, es gelang hier, wesentliche AMM-Themen und -Konzepte zu inkludieren: Im Bereich der Wissenschaft die bestehende Gehaltsproblematik Klinik vs. nicht-Klinik, die Forderung nach der Schaffung von Incentives für erfolgreiche Drittmitteleinwerbungen sowie die Forderung nach einem qualitativ wie auch quantitativ befriedigenden Zugang zu Professuren nach §99 UG.
Die Stellungnahme im Bereich der Lehre enthält eine beeindruckend komplette Auflistung der bestehenden Probleme und dringend anzugehenden Aufgaben, von der Forderung nach Remuneration der Lehrtätigkeit über das Prüfungswesen bis hin zu den Evaluationen.
Der Senat der Medizinischen Universität Wien begrüßt die Möglichkeit, in den Klausuren des Frühjahrs 2017 sowie in dem mehrmonatigen Diskussionsprozess seit Sommer 2017 an der Erstellung des für unsere Universität so wichtigen Dokumentes mitarbeiten zu dürfen. Der jetzt vorgelegte Entwurf eignet sich in vielen Passagen gut als „Richtschnur“ für die weitere Entwicklung und Positionierung unserer Universität. Im Einzelnen schlagen wir zum vorliegenden Entwurf (übersandt am 21.6.2017) nachstehende Änderungen/Korrekturen/Ergänzungen vor:

Als Folge der beschlossenen Novellierung des Universitätsgesetzes kommt es zu einigen grundsätzlichen Änderungen in Bezug auf die Eckpfeiler des universitären Karrieremodells, nämlich der Qualifizierungsvereinbarungen und der Kettenvertragsregelung. Als Folge dieser Änderungen wird es auch zu inneruniversitären Anpassungen des Karrieremodells kommen (müssen) – wir erklären die Entstehungsgeschichte und geben einen Überblick.

Als im August der Begutachtungsentwurf zur geplanten UG-Novelle vorlag, veröffentlichten wir im AMM-Blog dazu eine ausführliche Zusammenfassung, gegliedert in die Bereiche Studien-, Organisations- und Personalrecht. Wir dürfen hier nochmals insbesonders auf den personalrechtlich relevanten Teil verweisen, da (auch wenn sich zum dann endgültig beschlossenen Gesetz einige Details geändert haben) daraus die Problematik und Vordergründigkeit der behaupteten „Verbesserungen“ für die Karriereperspektiven des Mittelbaus gut ersichtlich sind – was wiederum für ein Verständnis der sich abzeichnenden Probleme hilfreich ist.

Änderungen bei den Qualifizierungsvereinbarungen

Grundsätzlich soll in Zukunft die Zahl der Stellen, die für eine QV in Betracht kommen im Entwicklungsplan festgeschrieben werden – das verpflichtet die Universitäten zu einem längerfristigen Planungsprozess (der aber aufgrund der Budgetrelevanz von vergebenen QVs ohnehin gegeben ist) – „in Betracht kommen“ ist auch in einem Ausmaß unkonkret, dass die notwendige Flexibilität bei der tatsächlichen QV-Vergabe gewahrt bleiben wird.

Problematisch wird es ausgerechnet in einem Bereich, der politisch als Karriereförderung des Mittelbaus verkauft wird: Im Rahmen der (schon lange diskutierten und auch nun nicht umgesetzten) Einführung eines Faculty-Modells ("gemeinsame Gruppe aller Universitätslehrer") sollen mehr „Professorenstellen“ für den Mittelbau geschaffen werden: MitarbeiterInnen mit erfüllter QV können/sollen in Zukunft der Professorenkurie angehören. Das ist zwar völlige Augenauswischerei, da diese MitarbeiterInnen dann nur formal der ProfessorenKURIE angehören und sich weder Aufgabenbereich, Dienstpflichen noch ihr Titel ändern.
Jedoch: durch die organisationsrechtliche Zugehörigkeit zur Professorenkurie wären diese „Professoren light“ bei Wahlen (Senat, Wahl des OEL) bei der Professorenkurie wahlberechtigt, was die dort etablierten und wohlgepflegten Mehrheitsverhältnisse grundlegend verändern würde.
Also lobbyierte die Professorenschaft nach Kräften im Ministerium („die Qualität ist gefährdet“) und erreichte, dass bereits erfüllte QVs für diese „Karrieremodell“ nicht in Frage kommen (Qualität!) sondern nur Personen welche in Zukunft (ganz wichtig: der Zeitpunkt) ein neues (genau: qualitätsgesichertes) QV-Verfahren erfüllt haben. Das Gesetz nennt nun explizit die Durchführung eines internationalen kompetitiven Standards entsprechenden Auswahlverfahrens (das hatten wir schon bisher!), insbesondere ist die Stelle international auszuschreiben. Zum Ergebnis des Auswahlverfahrens sind die UniversitätsprofessorInnen des betreffenden Fachbereichs anzuhören (DA haben wir die Qualitätssicherung).
Allerdings – es geht nicht um Qualität, es geht um Machtverhältnisse und Machterhalt. Und genau aus diesem Grund wird es die „QV neu“ wohl nur in vereinzelten Fällen geben. Um den MitarbeiterInnen auch weiterhin eine Karriereperspektive zu skizzieren und damit das Funktionieren der Universität weiter zu gewährleisten wird (unter einem verträglicheren Namen) eine „QV light“ eingeführt werden mit der im Wesentlichen der status quo fortgeführt wird. Die „Qualitäts-QV“ wird dann nur sparsam und nicht immer nur als Folge der entsprechenden wissenschaftlichen Qualifikation vergeben werden.
Resultat? Die Quadratur des Kreises: man bleibt in der Professorenkurie weitgehend unter sich und sucht sich selber die Mittelbauangehörigen aus, welche „aufsteigen“ dürfen. Man verkauft die Einführung einer „QV light“ als Zugeständnis und Entgegenkommen an den Mittelbau um ihn so vor einem bösen (wenn auch mitverschuldeten) Gesetz zu schützen. UND man hat mit einem potentiellen Stufenmodell QV light – Qualitäts-QV - „richtige“ Professur eine weitere „Karriereebene“ geschaffen um über das reale Problem hinweg zu täuschen dass viele UniversitätsmitarbeiterInnen bereits in ihren 30ern am Ende der Karriereleiter stehen.

Zusammengefasst: die heimischen Universitäten werden entsprechende Adaptierungen ihrer bestehenden Karrieremodelle vornehmen – also die Einführung einer „QV light“ welche sich wohl nicht wesentlich vom jetzigen Modell unterscheiden wird. Unter den oben geschilderten Rahmenbedingungen ist das eine universitäre Notwendigkeit. Die Gefahren für den Mittelbau liegen im Wesentlichen in der Unterfinanzierung der Universitäten (und damit einer reduzierten Anzahl an angebotenen QVs) und nicht in „Verschärfungen“ der Verfahrensrichtlinien – in Bezug auf die Qualität müssen wir uns nicht verstecken.
Und die internationale Ausschreibung der „Qualitäts-QVs“ eröffnet endlich den Weg, auch externe WissenschafterInnen auf Laufbahnstellen zu holen, allerdings ist das dann kein „Upgrade“ einer bestehenden Stelle sondern eine potentiell neue Stelle – welche zwangsläufig auf Kosten des bestehenden Stellenpools geht.PS: In Einklang mit diesem skizzierten Weg wird dieser Teil des neuen UGs auch nicht mit dem ersten Jänner, sondern erst mit 1. Oktober 2016 in Kraft treten.

Änderungen der Kettenvertragsregelung

Auch in Bezug auf die Kettenvertragsregelung finden sich im novellierten UG Änderungen, und das ist natürlich auch für das zu etablierende neue Karrieremodell relevant. Die bisher in §109 angeführten Bestimmungen behalten ihre Gültigkeit:

1. Arbeitsverhältnisse können auf unbestimmte oder bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Zeit sind … auf höchstens sechs Jahre zu befristen.
2. Eine mehrmalige unmittelbar aufeinanderfolgende Befristung ist nur bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Rahmen von Drittmittelprojekten oder Forschungsprojekten beschäftigt werden, bei ausschließlich in der Lehre verwendetem Personal sowie bei Ersatzkräften zulässig.
   Die Gesamtdauer solcher unmittelbar aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers darf sechs Jahre, im Fall der Teilzeitbeschäftigung acht Jahre nicht überschreiten. Eine darüber hinausgehende einmalige Verlängerung bis zu insgesamt zehn Jahren, im Fall der Teilzeitbeschäftigung bis zu insgesamt zwölf Jahren, ist bei sachlicher Rechtfertigung … zulässig.

Ergänzt werden diese Bestimmungen nun durch zwei weitere Absätze:

3. Wechselt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer … in eine andere Verwendung, ist … eine einmalige neuerliche Befristung bis zur Gesamtdauer von sechs Jahren, im Falle der Teilzeitbeschäftigung bis zu acht Jahren, zulässig, wobei die Befristungen gemäß Abs. 1, 2 und 3 entsprechend zusammenzurechnen sind. Die Höchstgrenzen des Abs. 2 dürfen nicht überschritten werden.
4. Eine andere Verwendung im Sinne des Abs. 3 liegt insbesondere dann vor, wenn durch den Wechsel eine weitere Karrierestufe (z. B. Postdoc-Stelle) erreicht wird oder der Wechsel von oder zu einer Stelle im Rahmen eines Drittmittel- oder Forschungsprojekts erfolgt.

Nachdem wir in den zwei vorigen Beiträgen einen Überblick über die Inhalte der in Begutachtung befindlichen UG-Novelle in Bezug auf Studien- und Organisationsrecht gegeben haben, wenden wir uns in diesem Teil dem Personalrechtlichen zu.
Da waren Insider gespannt, ob es zur angekündigten Umsetzung des schon länger geplanten (und bereits unter BM Gehrer im Regierungsübereinkommen angeführten) Faculty-Modells kommt. Dieses Faculty-Modell ("gemeinsame Gruppe aller Universitätslehrer") sollte die Apartheid-artige und längst nicht mehr zeitgemäße Kurientrennung Professoren/Mittelbau ablösen.
Der reflexartige Widerstand der Professorenschaft war argumentativ schwach ("darunter leidet die Qualität"), wurde aber mit umso größerem Einsatz geführt und so lobbyierten die Professoren was das Zeug hielt (und auch der eine oder andere Rektor aus unserer schönen Stadt soll hier eine unrühmliche Rolle gespielt haben). Das aus Vorentwürfen der UG-Novelle ersichtliche Ergebnis: Nur UniversitätslehrerInnen mit erfüllter Qualifizierungsvereinbarung sollten mit den (jetzigen) Professoren eine gemeinsame Kurie bilden - alle anderen - also selbst Habilitierte ohne QV und auch alle Habilitierten aus dem "alten" (Beamten)Dienstrecht - blieben aus dieser "Faculty" (die damit den Namen längst nicht mehr verdienen würde) ausgesperrt.
Eine unverständliche Regelung - doch auch dieser Unsinn entspricht nicht dem letzten Stand: der Begutachtungsentwurf der Novelle enthält ein völlig wirres, verfahrenstechnisch absurdes und hoch kompliziertes Modell von "wenn-dann" und "wäre/könnte". Unter dem Strich: alles bleibt wie es ist, aber die grundsätzliche Möglichkeit den einen oder anderen "Mittelbauer" in die Professorenkurie überzuführen besteht… aber nur wenn die Professoren das bei dieser bestimmten Person auch wollen.