Kein Jahr ohne Aufregung um den Aufnahmetest für das Medizinstudium an den öffentlichen österreichischen Universitäten (MedAT). War der MedAT 2020/21 durch einen 120-seitigen Rechnungshofbericht in die Schlagzeilen geraten (siehe in unserem Blog: Rechnungshof zu Med-AT: schwere Malversationen), wurde 2022 ein eigenes Kontingent für das Österreichische Bundesheer geschaffen - ein Maximalkontingent von 10 vom Bundesheer namhaft zu machenden Personen, für welche eine reduzierte "Bestehensgrenze" gilt.

Wir berichteten dazu im Februar 2022 mit den Worten: "Dies ist an Absurdität kaum zu überbieten (wobei man mit solchen Aussagen vorsichtig sein muss)…".
WIE Vorsichtig man mit solchen Aussagen sein muss, zeigt die aktuelle Entwicklung wo nun (bislang als Fantasien der Landeshauptleute wahrgenommene) Forderungen nach der Einführung von "Bundesländer-Quoten" tatsächlich umgesetzt werden dürften – "Reservierte Medizin-Studienplätze gegen Ärztemangel".

Die unter dem Schlagwort des öffentlichen Interesses argumentierte Idee, über "gewidmete Studienplätze" und einen "Ausbildungszuschuss" diese (dann) Ärzte vertraglich an eine ärztliche Tätigkeit im jeweiligen Bundesland zu binden steht nicht nur im Widerspruch zu jedem Fairness- und Qualitätsanspruch, sondern stellt auch einen Störfaktor für zukünftige Verhandlungen zur Beibehaltung der "Österreicher-Quote" beim Aufnahmeverfahren dar. Dessen ungeachtet- diese Idee dürfte schon heuer umgesetzt werden. Vorarlberg freut sich medial schon über zwei (2) Plätze aus dieser Quote.

Um dem angeblichen Mangel an ÄrztInnen entgegenzuwirken, wurden in Österreich für das Wintersemester 2024/2025 85 gewidmete Medizinstudienplätze geschaffen. Diese Plätze waren für BewerberInnen reserviert, die sich verpflichteten, nach ihrem Studium für eine bestimmte Zeit im öffentlichen Interesse zu arbeiten, beispielsweise bei der Österreichischen Gesundheitskasse ÖGK, in bestimmten Bundesländern oder bei Institutionen wie dem Bundesheer und der Polizei. Im Gegenzug für eine solche Verpflichtung wurden Stipendien zugesagt sowie eine (deutlich) niedrigere Bestehensgrenze beim Aufnahmetest zugesagt.

War schon die Grundidee solcher Quoten absurd und die Umsetzung mittels herabgesetzter Bestehensgrenzen (im besten Fall) fahrlässig, erwies sich nun auch das Ergebnis der Umsetzung als desaströs: von den 85 verfügbaren Plätzen konnten nur 49 besetzt werden, da ein signifikanter Anteil der StudienwerberInnen auch die herabgesetzte Punktzahl nicht erreichte. Beispielsweise konnte die ÖGK nur sechs der 13 vorgesehenen Plätze besetzen. Besonders problematisch war die Situation für das Innenministerium, das alle drei geplanten Plätze unbesetzt lassen musste - kein einziger Bewerber erreichte die notwendige Leistung.

Die nun vorliegenden desaströsen Resultate sind die direkte Folge einer ahnungs- und perspektivlosen Hochschulpolitik, in der sich die Bundespolitik von Partikularinteressen vereinnahmen lässt und damit zusätzlich die universitäre Autonomie untergräbt. Es wäre absehbar sinnvoller (gewesen), erfolgreichen AbsolventInnen des regulären Aufnahmetests nachträglich Verträge oder Stipendien anzubieten, die sie zur Tätigkeit im öffentlichen Interesse verpflichten.

Wie man die (wohlgemerkt: durch absolut nichts erwiesene) Aussagekraft eines Aufnahmeverfahrens propagieren kann und gleichzeitig eine Teilgruppe der StudienwerberInnen von den essentiellen Spielregeln dieses Verfahrens ausnehmen kann, erschließt sich selbst dem wohlwollendsten Betrachter nicht.

Laut einer Untersuchung des Rechnungshofs lassen sich jährlich 21 Prozent der AbsolventInnen eines Medizinstudiums an den Universitäten Wien, Graz, Linz und Innsbruck nicht in die österreichische Ärzteliste eintragen. Berücksichtigt man zusätzlich jene AbsolventInnen, die sich zwar eintragen lassen, aber dann nicht ärztlich tätig werden – etwa weil sie in die Forschung oder Pharmaindustrie wechseln –, steigt der Anteil der nach dem Studium nicht in Österreich praktizierenden MedizinerInnen auf 31 Prozent.

Laut Ärztekammer ist die Abwanderung unter deutschen Studienabsolventen besonders ausgeprägt: von den durchschnittlich 216 deutschen AbsolventInnen pro Jahr blieben nur 45 als ÄrztInnen in Österreich, was einer Abwanderungsrate von stolzen 79 Prozent entspricht.

Angesichts dieser Entwicklungen empfiehlt der Rechnungshof, dass das Gesundheitsministerium, das Wissenschaftsministerium, die Medizinischen Universitäten, die Ärztekammer, die Bundesländer und die Sozialversicherung Maßnahmen setzen sollten, um die ärztliche Ausbildung und Berufstätigkeit in Österreich attraktiver zu gestalten. Dazu zählen insbesondere eine höhere Ausbildungsqualität nach dem Studium, eine schnellere Zuweisung zu Facharztausbildungsstellen und bessere Verdienstmöglichkeiten.

Betrachtet man auch die Mobilität in die umgekehrte Richtung – also den Zuzug ausländischer ÄrztInnen, so können diese die Abwanderung österreichischer Medizinstudierender nur teilweise ausgleichen. Laut Zahlen des Rechnungshofs ließen sich zwischen 2008 und 2019 2.225 ÄrztInnen mit ausländischem Abschluss in die österreichische Ärzteliste eintragen, von denen Anfang 2020 noch 1.775 aktiv tätig waren. Der Nettoverlust an ÄrztInnen verringerte sich durch diesen Zustrom von den oben angeführten 31 auf 20 Prozent.

Im Zuge der nunmehr (vorerst) abgeschlossenen Verhandlungen zur KA-AZG Vereinbarung und der Überschreitungsermächtigung für Gehaltsanpassungen im Jahr 2024 konnte ein seit langem von AMM-Vertretern in unterschiedlichen Gremien (siehe auch hier aus dem Jahr 2017) verfolgtes Projekt nun endlich zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht werden: die Gehaltsangleichung zwischen den MitarbeiterInnen der "QV alt" und denen des aktuellen Karrieremodells (also der internen Karrierevereinbarung), was im Bruttogehalt der im "alten" Karrieremodell Qualifizierten ein Plus von (deutlich) mehr als € 2000.- bedeutet.
Zusätze zu den bestehenden Arbeitsverträgen wurden den Betroffenen bereits zugeschickt, die Gehaltsanpassung erfolgt rückwirkend mit dem 1. Jänner.

Der Ausgangspunkt der nun beseitigten Ungleichbezahlung liegt mehrere Jahre und zwei Karrieremodelle in der Vergangenheit, Details finden sich (als Auswahl) in mehreren Beiträgen in unserem AMM-Blog:

• Probleme mit QV neu und dem Karrieremodell (2016)
• QV (alt) vs. EV: ein Gehaltsproblem (2018)
• Klausurtagung Rektorat & Senat: Volf zu Karrieremodellen und Gehaltsproblematik (2022)

Damit wurde nun ein Problem gelöst, welches wurde oft pauschal als vorklinisches Spezifikum punziert wurde (wobei es auch die nicht-klinischen Anstellungsverhältnisse im klinischen Bereich betraf [also Naturwissenschafter, Psychologen, Mediziner in nicht-ärztlicher Verwendung, … ]), tatsächlich jedoch darauf beruhte, dass MitarbeiterInnen im "alten" Karrieremodell ("QV alt" und EV) nach einer Gehaltsanpassung im "neuen" Karrieremodell (iKV) deutlich weniger verdienten als die (zumindest vom Dienstalter her) jüngeren MitarbeiterInnen mit iKV – also im Grunde genau jene MitarbeiterInnen, welche die "alten QVler" ausgebildet und gefördert hatten.Wir freuen uns, dass dieses Thema nunmehr einen guten Abschluss gefunden hat!
Nächste Station: die Etablierung eines weiterführenden Karrieremodells für MitarbeiterInnen mit erfüllter iKV.

Der vom Universitätsrat neu beschlossenen Entwicklungsplan der MedUni Wien für die Jahre 2025-2027 "mit strategischem Ausblick bis 2030" liegt nun vor und listet über 88 (lange) Seiten die Maßnahmen, Ziele und Vorhaben der Universität in ihren unterschiedlichen Aufgabenbereichen, welche vorbehaltlich budgetärer Bedeckung in den nächsten Jahren geplant sind. im Schnelldurchlauf: Was findet sich in diesem Dokument (nicht)?

• Nachbesetzungen und neue Professuren (2025-27) nach §98 UG: unten stehend angeführt
• die Zukunft der Professuren im Rahmen des Karrieremodells nach §99 (4) UG:
  • eine Abkehr von den "Gruppen-Calls" hin zu gezielten Einzelausschreibungen.
  • erwähnt bleibt die neuerliche Möglichkeit eines "Professorinnen-Calls", angesichts der formulierten Zielvorgabe zum Anteil an Frauen in der Prof-Kurie (siehe nächster Punkt) bleiben dazu jedoch zentrale Fragen offen.
  • auch in diesem Entwicklungsplan erfolgte wieder eine kommentarlose Kürzung der Anzahl der Professuren im Bereich §99(4). Beim letzten Mal noch als redaktionelles Versehen bezeichnet (welches gleichwohl unkorrigiert blieb), handelt es sich um einen Verlust von zumindest 15 Stellen im Zeitraum bis Ende 2024.
• das als Ziel formulierte "Überschreiten der 25% Marke von Frauen in der Personenkategorie der Universitätsprofessor:innen", welches laut Abb.4 des gleichen Entwicklungsplans aktuell bei 29% (sic!) liegt
• die (recht unverbindlich formulierte) Übernahme eines Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung eines strukturierten Austrittsprozesses und die Implementierung strukturierter Austrittsgespräche zur Erhebung der Austrittsgründe.
• keine Umsetzung des Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung von Nachwuchs-Forschungsthemen für ausgesuchte Bereiche mit hoher wissenschaftlicher und/oder gesundheitspolitischer Relevanz (exemplarisch vorgeschlagen waren Sexualmedizin, Sport in Prävention und Rehabilitation, Ernährung).
• im Studium der Zahnmedizin:
  • die Absichtserklärung, dass einige Teile des 72-Wochenpraktikums im niedergelassenen Bereich absolviert werden könnten, sofern die Qualität der Ausbildung sichergestellt ist
  • die (keineswegs von der Studierendenvertretung, sondern vom Mittelbau) stammende Forderung nach einer Aufwandsentschädigung im 72 Wochen Praktikum analog zum KPJ der Humanmedizin findet sich nicht im Entwicklungsplan.
• im allgemeinen Lehrteil einmal mehr der schöne Satz dass die "MedUni Wien über moderne Curricula mit hoher "Outcome"-Qualität" verfügt und ein erneutes Ignorieren der Forderung, dies auch durch entsprechende Maßnahmen zu erheben (bzw. zu belegen) - also an StudienabsolventInnen durchgeführte qualitative Erhebungen zur konkreten Erreichung der Lern- und Ausbildungsziele. Ebenso findet sich keine Absichtserklärung zur Etablierung Verständnis-basierter Prüfungen und einem Abrücken vom Altfragenlernen mit seinen erwiesenen fatalen Konsequenzen.

Am 21. und 22. April 2022 fand in Laa an der Thaya eine gemeinsame Klausurtagung von Senat und Rektorat statt.
Eine Übersicht über das Gesamtprogramm ist untenstehend abgebildet, hier erfolgt eine Zusammenfassung des Impulsreferates "Karrierewege und Gehaltsstruktur" (Ivo Volf)

Volf verweist einleitend auf die Karrierewege des "etablierten Mitelbaus" in den letzten Jahren:

• Habilitation
• Qualifizierungsvereinbarung (QV)
• Entwicklungsvereinbarung (EV)
• interne Karrierevereinbarung (iKV)

War mit der Habilitation früher eine arbeitsrechtliche Konsequenz (Definitivstellung) verbunden, so ist dies seit über 20 Jahren nicht mehr der Fall und es gibt keinen Automatismus, in dem exzellente Leistungen – egal welcher Qualitätsstufe – eine Konsequenz auf den Dienstvertrag haben. Um den WissenschafterInnen dennoch eine universitäre Perspektive zu geben und diese damit an der Universität zu halten, wurde in der Folge die QV als inneruniversitäres Instrument geschaffen (kein automatischer Konnex mit Leistung, die QV muss den WissenschafterInnen angeboten werden und die vereinbarten Punkte in der Folge erfüllt. Konsequenz: höheres Gehalt bei Vergabe der QV, höheres Gehalt bei Erfüllung der QV und unbefristeter Dienstsvertrag).
Nachdem die QV (unter diesem Titel) in das UG aufgenommen wurde, schuf die MedUni Wien als Nachfolgeinstrument die EV (Anmerkung: das stellte eine beschämende Umgehungskonstruktion dar, um zu verhindern, dass der "qualifizierte" Mittelbau in die Professorenkurie aufsteigt – dies ist auf der AMM-Homepage detailliert nachzulesen): im Grunde gleiche Spielregeln, gleiches Gehalt wie bei der QV.
Grundsätzliches Problem war hier der sehr deutliche Gehaltsunterschied zwischen klinisch und nicht klinisch tätigen MitarbeiterInnen, welcher speziell für Mediziner den nicht-klinischen Bereich deutlich unattraktiver machte (und damit die dortige Personalstruktur beeinflusste).
Aber um es klar zu machen: es handelte sich hier nicht um eine Diskrepanz Mediziner / Nichtmediziner, sondern um eine Diskrepanz zwischen klinischer und nicht klinischer Verwendung.
Aber kurz von der Gehaltsproblematik zurück zum Karrieremodell:
Nachdem das Ministerium die MedUni Wien – Eigenmarke EV als rechtswidrig erkannt hatte, wurde die iKV als (nun angepasstes) Umgehungsinstrument geschaffen.
Und hier reagierte der Rektor auf die evidenten Attraktivitätsprobleme und stellte im Rahmen der iKV die klinischen und nicht-klinischen Gehälter gleich.
Als Fluch der grundsätzlich guten Tat eröffnete sich jedoch nun ein anderes Problem: die WissenschafterInnen mit bestehender (erfüllter) QV/EV waren jetzt mit der Tatsache konfrontiert, dass sie – als "ältere und erfahrenere" WissenschafterInnen nun deutlich weniger Gehalt bekamen als die "jungen" iKVs – also Personen, die teilweise von den QVs/EVs betreut, entwickelt und gefördert wurden.
Anhand aktueller Gehaltstabellen kann die Dimension dieses bestehenden Gehaltsunterschiedes zwischen € 2150.- und € 2480.- brutto pro Monat beziffert werden.
Der Rektor hat das Problem erkannt und mehrfach betont, dass er eine Angleichung als notwendig und gerecht erachtet. Bislang erfolgte eine Überzahlung nach positiver 6-Jahresevaluation, was jedoch bei weitem nicht die (mehr als) 2000.- pro Monat ausmacht (und, n.b., auch davon abgesehen ein sechsjähriges Festschreiben der bestehenden Ungleichbehandlung ist).
Insofern betont Volf nochmals die Notwendigkeit einer vollständigen Gehaltsangleichung und ersucht den Rektor nochmals um Lösung dieses evidenten Problems.Neben diesem vordringlichen Problem sieht Volf die anstehenden Aufgaben wie folgt:

• Mittelfristig Schaffung einer Karriereperspektive für die iKV (ev. über §99/5)
• Frauenförderung
• Verträge zur Sicherstellung des einkommensabhängigen Kinderbereuungsgeldes bei Schwangerschaft
• mehr Kindergartenplätze / Kinderbetreuung
• mehr Flexibilität bei Reduktion der Wochenarbeitszeit
• Karrieremodell Lehre
  • Mobilität (Erasmus Lehre): Möglichkeit völlig unbekannt, muss kommuniziert und gefördert werden
  • Anzahl betreuter Diplomarbeiten: kein Parameter für ein Lehrmodell
  • Unterstützung medizindidaktischer Ausbildung (MME)

Das Programm des Retreats

Die Zukunft und Herausforderungen unserer Universität

Impulsvortrag: Rektor Müller

Strukturierung von gegliederten OEs im klinischen (und vorklinischen) Bereich

Impulsreferat: Angelika Berger, Oswald Wagner

Karrierewege und Gehaltsstruktur an der MedUni

Impulsreferat: Ivo Volf

Qualitätssicherung in der Lehre und Prüfungswesen

Impulsreferat: Harald Sitte, Ivo Volf, Berfin Sakar

Zusammenarbeit WIGEV / MedUniWien

Impulsreferat: Angelika Berger, Oswald Wagner

Kosten- & Leistungsrechnung, MedUniWien im Vergleich mit anderen Unis

Impulsreferat: Volkan Talazoglu

Zukünftige Schwerpunkte, Forschungsflächen, CPM/CTMT/ISI/TH

Impulsreferate:

• Christoph Binder & Walter Berger: CPM & CTMT
• Michaela Fritz ISI: Semmelweis
• Wilfried Ellmeier: Neustrukturierung MouseFacility
• Bruno Podesser: Hybrid-OP Himberg
• Talazoglu/Fritz: Zukunft Core Facilities

Die MedUniWien als Forschungsinstitution – und mehr

Präsentation der Ergebnisse des Projektes „Leadership & Reputation“ (Brainds, VRin Fritz, Mag. Angerer)

MD/PhD neu mit VR Rieder und Hon.-Prof. Dr. Grimm

MD/PhD neu, Physician-Scientists und Clinical Fellows

Curriculum Humanmedizin - Quo Vadis?

Strategische Befassung mit Errichtung zukünftiger Masterstudien

Zukunft Senat: Universitätsrat

Zukunft Senat: stv. Vorsitzregelungen und mehr