Da die überfallsartig präsentierten „Re-Evaluierungskriterien für Karrieremodelle“ inhaltlich eine erschreckende Konzeptlosigkeit sichtbar machen, möchten wir nachfolgend eine kurze allgemeine Einschätzung abgeben und im Anschluss einige der markantesten Punkte herausstreichen.

Grundsätzlich wird innerhalb von 4 Kriterienkategorien ein Sammelsurium von Leistungen in teilweise absurder Art an Untergrenzen, Deckelungen und Pflichtleistungen gebunden. Dass Karrieremodelle eigentlich der strategischen Weiterentwicklung (der MitarbeiterInnen wie auch der Universität) dienen, sollte außer Streit stehen – allerdings ist in diesem Schriftstück weder Weiterentwicklung noch Strategie erkennbar. Dass sich mit zunehmender Seniorität und Qualifikation Funktionen, Verantwortlichkeiten und damit auch sinnvolle Bewertungsmaßstäbe verändern, ist nicht einmal ansatzweise abgebildet. Klinikspezifische Bewertungsmaßstäbe fehlen weitestgehend (was für den eigens geschaffenen klinischen Karrieretrack dann doppelt bitter ist) und werden durch Platzhater wie "Innovation in der Klinik" und "administrative Aufgaben in der Klinik" ersetzt.

Im Bereich der Lehrleistungen – und konsequenterweise dann auch beim „Karrieremodell Lehre“ – finden sich Bestimmungen, die nicht nur hinter den bestehenden Erfordernissen zurückbleiben, sondern einer zukunftsgerichteten Weiterentwicklung der Lehre geradezu entgegenwirken.

Re-Evaluierungskriterien der Karrieremodelle

Über die Abteilung Unternehmenskommunikation erfolgte eine Aussendung zu "Re-Evaluierungskriterien für Karrieremodelle" – ein Schritt, der insofern überraschte und befremdete, als dies zu einem Zeitpunkt erfolgte, an dem eben diese Kriterien noch einem laufenden Diskussionsprozess unterworfen waren und (zumindest) der als Verhandlungspartner eingebundene Betriebsrat des wissenschaftlichen Personals von diesem Schritt demnach ausgesprochen überrascht war.

Dass aufgrund der empörten Replik des Betriebsrates dann der Rektor den BR aufforderte "alternative Vorschläge vorzulegen", unterstützt nicht die Vorstellung eines erfolgten Rektorats-internen Abstimmungsprozesses und versucht, den Ball an eine Stelle zu spielen, wo er in dieser Form nicht hingehört: nicht der Betriebsrat sollte ein Evaluierungssystem für den Arbeitgeber entwerfen, sondern das Rektorat sollte (auch) zu dieser Thematik einen breiten und transparenten Diskussionsprozess ansetzen, der mit einem Ergebnis abgeschlossen wird, dem auch eine fortlaufend in diesen Prozess eingebundene universitäre Arbeitnehmervertretung zustimmen kann.

Womit der thematische Schritt von (zu Recht) inkriminierter Vorgehensweise zu den Inhalten des ausgesendeten Kriterienkatalogs schon halb vollzogen ist – werfen wir also einen Blick in die inhaltlichen Aspekte. Und da zeigt sich, dass die Vorgehensweise noch ein vergleichsweise geringer Lapsus war.

Zu erbringen sind 6 Punkte…

Gegen die innerhalb des Evaluierungszeitraumes zu erbringenden 6 Punkte (sinnvollerweise auf eine andere Punkteskala übertragen) wäre grundsätzlich nichts einzuwenden, wenn sie nicht innerhalb von 4 Kriterienkategorien (Publikationen, Drittmittel, Lehre sowie Community Services, Outreach oder Klinik) in geradezu absurder Art an Untergrenzen, Deckelungen und Pflichtleistungen gebunden wären.

Wo liegt die strategische Zielsetzung dahinter, dass eingeworbene Drittmittel und Publikationen erst ab einer Schwellenleistung bepunktet werden, welchen Sinn haben Deckelungen, wodurch die Erbringung darüber hinausgehender Leistungen keine weitere Evaluierungsrelevanz zeigt (und damit wohl auch sinkende Motivationslage und Prioritätsverschiebungen weg von diesen Leistungen nach sich zieht)? Sind die Leistungen universitär relevant, sollten sie wertbar sein - sind sie irrelevant, können sie aus dem Kriterienkatalog gestrichen werden).
Geradezu absurd und jedenfalls schwer kontraproduktiv ist es, Lehrleistungen (konkret: abgehaltene Lehrveranstaltungen) bei einem lächerlich niedrigen Wert von (über die Periode durchschnittlich) 1.5 SWS pro Jahr zu deckeln. Wohlgemerkt, bei Dienstverträgen, die 8 SWS pro Studienjahr (also 4 SWS pro Semester) als Höchstgrenze nennen (was sich in lehrintensiven Bereichen angesichts des altersbedingten Abgangs der in dieser Hinsicht "großvolumigen" Dienstverträge durch die Bank als zu niedrig erweist)!

Dass darüber hinaus diese Deckelung auch für die iKV Lehre besteht – also für einen Personenkreis der viel (und gut) lehren soll und genau dafür im gleichen Dokument eine Sonderrolle in Form reduzierter Publikationsleistungen zugestanden bekommt, rundet das Bild der Konzeptlosigkeit stimmig ab.

…aber wo?

Ebenso die Punktevergabe bei der Übernahme von "Curriculums-Funktionen", welche nicht spezifiziert sind, Mitgliedschaft in "Universitären Gremien" - nicht spezifiziert, aber "Nachweis gemäß LOM-Liste" – diese enthält jedoch nicht alle Gremien und zeigt damit, dass man hier primär die "Rektoratsschiene" der Lehre im Blick hat. Also aus dem administrativ-exekutiven Teil (Curriculumdirektoren, Blockkoordinatoren) und eben nicht primär aus der (senatsgebundenen) Planungs- und Kreativschiene für welche die medizindidaktische Qualifikation aus einer iKV Lehre eigentlich aufgebaut werden sollte (und wo, n.b. die schmerzhaftetsten curricularen Defizite zu verzeichnen sind).

Positiv: Mitgliedschaft in Ethik- und Tierversuchskommission finden sich in den Kriterien – wenn auch nur indirekt über die darin referenzierte LOM-Liste Forschung. Aber die zeitaufwändigen Tätigkeiten in Berufungskommissionen? Habilitationskommissionen? Fehlanzeige. Und wofür genau der Punkt dann vergeben wird (Funktionen/Tätigkeiten in einem Jahr oder über die gesamte 5-jährige Periode? Aus naheliegenden Gründen richten sich weder Beginn noch Dauer der gremialen Funktionsperioden nach den Evaluationszeiträumen) bleibt ebenfalls unklar.

als Bilanz:

es liegt in der Natur der Sache, dass man inhaltliche und strategische Schwerpunktsetzungen unterschiedlich bewerten kann – doch das ist hier nicht der springende Punkt: dieses Dokument lässt weder Strategie noch intendierte Steuerungseffekte erkennen, außer allenfalls eine De-Attraktivierung dieses Karrieremodells.
Da das Instrument der iKV (dessen Vorläufer auf das Jahr 2009 zurückgehen) bereits seit 2019 existiert, kann man hier das Argument des Zeitdrucks wohl schlecht relativierend ins Spiel bringen – und es gibt auch nichts zu beschönigen: Dass man ein derart unausgereiftes Papier zum konkreten Bestandteil aktueller iKV-Vereinbarungen macht, ist gegenüber MitarbeiterInnen wie auch gegenüber der Universität schlicht unverantwortlich.