Dass das (offensichtlich vorschnell) verbreitete Dokument zu verbindlichen Evaluierungskriterien "der Karrieremodelle" in Entstehung, Verbreitung und Gestaltung seine Schwächen hat, ist an anderer Stelle (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) dargestellt worden.

Auf eine in diesem Dokument recht konsequent durchformulierte Besonderheit soll hier allerdings getrennt eingegangen werden, da sie ein bemerkenswertes Gesamtkonzept erkennen lässt und mit dem Stückwerk des Kriterienkataloges nicht vermischt werden sollte - hier wird ein grundsätzlicher Paradigmenwechsel zu den Evaluierungen der iKV formuliert.

status quo

Nach den geltenden gesetzlichen Bestimmungen zur allgemeinen Evaluierung nach § 14 Abs. 7 UG und der Satzung der MedUni Wien sind die Leistungen des wissenschaftlichen Personals zumindest alle fünf Jahre zu evaluieren. Dass dies für unterschiedliche Dienstverträge völlig unterschiedlich gehandhabt wird, ist keine gesetzliche Vorgabe des UG, sondern eine Ausgestaltung der MedUni Wien.

In Bezug auf die Evaluierung von MitarbeiterInnen mit iKV (das Dokument bezieht sich laut Überschrift zwar auf "die Karrieremodelle", schränkt sich jedoch explizit auf die iKV ein, noch spezifischer für Vereinbarungen 2026) bedeutet das: verpflichtende Evaluierung alle 5 Jahre; die Konsequenz einer positiven Evaluierung ist ja ein Gehaltssprung (n.b., Karrieremodell existiert seit 2009, iKV seit 2019 - alle bisher erfolgten Evaluierungen erfolgten ohne vorab festgesetzte Kriterien). Das heißt: Die zusätzlichen Gehaltssprünge innerhalb des iKV-Karrieremodells sind eine Konsequenz positiver Evaluierungen und keine bloß zeitabhängigen Vorrückungen.

Umgekehrt: bei negativer Evaluierung (eventuell nach Nachfrist) fällt der Gehaltsschritt aus – gehandhabt bislang ohne direkte Konsequenzen (Kündigung) auf das Dienstverhältnis.

welche Neuerung wird formuliert?

Mit den neuen Re-Evaluierungskriterien für die Interne Karrierevereinbarung (iKV) möchte die MedUni Wien nun offensichtlich ein bemerkenswertes Antragsprinzip einführen: Wissenschaftliche Mitarbeiter können alle fünf Jahre eine Re-Evaluierung ihrer kontinuierlichen Leistungen beantragen; bei positiver Re-Evaluierung erfolgt dann nach sechs Jahren die entsprechende Gehaltsvorrückung.

Explizit wird im neuen iKV-Dokument klargestellt, dass weder eine negative Re-Evaluierung noch die Nicht-Beantragung eine Arbeitgeberkündigung nach sich zieht. Damit entsteht faktisch eine sanktionsfreie Opt-out-Möglichkeit: Wer keine Re-Evaluierung beantragt, gefährdet nicht sein Arbeitsverhältnis und erhält konsequenter weise auch nicht die an eine positive Re-Evaluierung geknüpfte Gehaltsvorrückung.

geht das - und für wen?

Rechtlich lässt sich das neue Antragsprinzip eigentlich nur dann schlüssig verstehen, wenn die nun freiwillig zu beantragende iKV-Re-Evaluierung nicht an die Stelle der gesetzlich verpflichtenden Fünfjahresevaluierung tritt, sondern als zusätzliches, für die Gehaltsvorrückung relevantes Verfahren danebensteht. Das wäre aus unserer Sicht mit der bestehenden Satzung wohl vereinbar, allerdings bleibt genau diese angesprochene Trennung im Kriterienpapier bemerkenswert unscharf, da ausgerechnet beim Satz über die beantragbare Re-Evaluierung das Dokument selbst auf § 14 Abs. 7 UG und den VIII. Abschnitt der Satzung verweist.

Die Frage, für wen das gelten soll, ist da schon schwerer zu beantworten. Für bereits bestehende iKVs findet sich eine Aussage zur beabsichtigten Anwendung lediglich in der begleitenden Aussendung der Unternehmenskommunikation: dort heißt es, der Kriterienkatalog diene für diese nur „der Orientierung“. Eine verbindliche Anwendung des neuen Antragsprinzips auf bestehende Verträge lässt sich daraus jedenfalls nicht ableiten; dafür bedürfte es wohl einer entsprechenden und noch zu schaffenden rechtlichen oder vertraglichen Grundlage. Wir werden diese Thematik natürlich weiter verfolgen.