Laut einer Untersuchung des Rechnungshofs lassen sich jährlich 21 Prozent der AbsolventInnen eines Medizinstudiums an den Universitäten Wien, Graz, Linz und Innsbruck nicht in die österreichische Ärzteliste eintragen. Berücksichtigt man zusätzlich jene AbsolventInnen, die sich zwar eintragen lassen, aber dann nicht ärztlich tätig werden – etwa weil sie in die Forschung oder Pharmaindustrie wechseln –, steigt der Anteil der nach dem Studium nicht in Österreich praktizierenden MedizinerInnen auf 31 Prozent.

Laut Ärztekammer ist die Abwanderung unter deutschen Studienabsolventen besonders ausgeprägt: von den durchschnittlich 216 deutschen AbsolventInnen pro Jahr blieben nur 45 als ÄrztInnen in Österreich, was einer Abwanderungsrate von stolzen 79 Prozent entspricht.

Angesichts dieser Entwicklungen empfiehlt der Rechnungshof, dass das Gesundheitsministerium, das Wissenschaftsministerium, die Medizinischen Universitäten, die Ärztekammer, die Bundesländer und die Sozialversicherung Maßnahmen setzen sollten, um die ärztliche Ausbildung und Berufstätigkeit in Österreich attraktiver zu gestalten. Dazu zählen insbesondere eine höhere Ausbildungsqualität nach dem Studium, eine schnellere Zuweisung zu Facharztausbildungsstellen und bessere Verdienstmöglichkeiten.

Betrachtet man auch die Mobilität in die umgekehrte Richtung – also den Zuzug ausländischer ÄrztInnen, so können diese die Abwanderung österreichischer Medizinstudierender nur teilweise ausgleichen. Laut Zahlen des Rechnungshofs ließen sich zwischen 2008 und 2019 2.225 ÄrztInnen mit ausländischem Abschluss in die österreichische Ärzteliste eintragen, von denen Anfang 2020 noch 1.775 aktiv tätig waren. Der Nettoverlust an ÄrztInnen verringerte sich durch diesen Zustrom von den oben angeführten 31 auf 20 Prozent.

Im Zuge der nunmehr (vorerst) abgeschlossenen Verhandlungen zur KA-AZG Vereinbarung und der Überschreitungsermächtigung für Gehaltsanpassungen im Jahr 2024 konnte ein seit langem von AMM-Vertretern in unterschiedlichen Gremien (siehe auch hier aus dem Jahr 2017) verfolgtes Projekt nun endlich zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht werden: die Gehaltsangleichung zwischen den MitarbeiterInnen der "QV alt" und denen des aktuellen Karrieremodells (also der internen Karrierevereinbarung), was im Bruttogehalt der im "alten" Karrieremodell Qualifizierten ein Plus von (deutlich) mehr als € 2000.- bedeutet.
Zusätze zu den bestehenden Arbeitsverträgen wurden den Betroffenen bereits zugeschickt, die Gehaltsanpassung erfolgt rückwirkend mit dem 1. Jänner.

Der Ausgangspunkt der nun beseitigten Ungleichbezahlung liegt mehrere Jahre und zwei Karrieremodelle in der Vergangenheit, Details finden sich (als Auswahl) in mehreren Beiträgen in unserem AMM-Blog:

• Probleme mit QV neu und dem Karrieremodell (2016)
• QV (alt) vs. EV: ein Gehaltsproblem (2018)
• Klausurtagung Rektorat & Senat: Volf zu Karrieremodellen und Gehaltsproblematik (2022)

Damit wurde nun ein Problem gelöst, welches wurde oft pauschal als vorklinisches Spezifikum punziert wurde (wobei es auch die nicht-klinischen Anstellungsverhältnisse im klinischen Bereich betraf [also Naturwissenschafter, Psychologen, Mediziner in nicht-ärztlicher Verwendung, … ]), tatsächlich jedoch darauf beruhte, dass MitarbeiterInnen im "alten" Karrieremodell ("QV alt" und EV) nach einer Gehaltsanpassung im "neuen" Karrieremodell (iKV) deutlich weniger verdienten als die (zumindest vom Dienstalter her) jüngeren MitarbeiterInnen mit iKV – also im Grunde genau jene MitarbeiterInnen, welche die "alten QVler" ausgebildet und gefördert hatten.Wir freuen uns, dass dieses Thema nunmehr einen guten Abschluss gefunden hat!
Nächste Station: die Etablierung eines weiterführenden Karrieremodells für MitarbeiterInnen mit erfüllter iKV.

Der vom Universitätsrat neu beschlossenen Entwicklungsplan der MedUni Wien für die Jahre 2025-2027 "mit strategischem Ausblick bis 2030" liegt nun vor und listet über 88 (lange) Seiten die Maßnahmen, Ziele und Vorhaben der Universität in ihren unterschiedlichen Aufgabenbereichen, welche vorbehaltlich budgetärer Bedeckung in den nächsten Jahren geplant sind. im Schnelldurchlauf: Was findet sich in diesem Dokument (nicht)?

• Nachbesetzungen und neue Professuren (2025-27) nach §98 UG: unten stehend angeführt
• die Zukunft der Professuren im Rahmen des Karrieremodells nach §99 (4) UG:
  • eine Abkehr von den "Gruppen-Calls" hin zu gezielten Einzelausschreibungen.
  • erwähnt bleibt die neuerliche Möglichkeit eines "Professorinnen-Calls", angesichts der formulierten Zielvorgabe zum Anteil an Frauen in der Prof-Kurie (siehe nächster Punkt) bleiben dazu jedoch zentrale Fragen offen.
  • auch in diesem Entwicklungsplan erfolgte wieder eine kommentarlose Kürzung der Anzahl der Professuren im Bereich §99(4). Beim letzten Mal noch als redaktionelles Versehen bezeichnet (welches gleichwohl unkorrigiert blieb), handelt es sich um einen Verlust von zumindest 15 Stellen im Zeitraum bis Ende 2024.
• das als Ziel formulierte "Überschreiten der 25% Marke von Frauen in der Personenkategorie der Universitätsprofessor:innen", welches laut Abb.4 des gleichen Entwicklungsplans aktuell bei 29% (sic!) liegt
• die (recht unverbindlich formulierte) Übernahme eines Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung eines strukturierten Austrittsprozesses und die Implementierung strukturierter Austrittsgespräche zur Erhebung der Austrittsgründe.
• keine Umsetzung des Mittelbau-Vorschlags zur Etablierung von Nachwuchs-Forschungsthemen für ausgesuchte Bereiche mit hoher wissenschaftlicher und/oder gesundheitspolitischer Relevanz (exemplarisch vorgeschlagen waren Sexualmedizin, Sport in Prävention und Rehabilitation, Ernährung).
• im Studium der Zahnmedizin:
  • die Absichtserklärung, dass einige Teile des 72-Wochenpraktikums im niedergelassenen Bereich absolviert werden könnten, sofern die Qualität der Ausbildung sichergestellt ist
  • die (keineswegs von der Studierendenvertretung, sondern vom Mittelbau) stammende Forderung nach einer Aufwandsentschädigung im 72 Wochen Praktikum analog zum KPJ der Humanmedizin findet sich nicht im Entwicklungsplan.
• im allgemeinen Lehrteil einmal mehr der schöne Satz dass die "MedUni Wien über moderne Curricula mit hoher "Outcome"-Qualität" verfügt und ein erneutes Ignorieren der Forderung, dies auch durch entsprechende Maßnahmen zu erheben (bzw. zu belegen) - also an StudienabsolventInnen durchgeführte qualitative Erhebungen zur konkreten Erreichung der Lern- und Ausbildungsziele. Ebenso findet sich keine Absichtserklärung zur Etablierung Verständnis-basierter Prüfungen und einem Abrücken vom Altfragenlernen mit seinen erwiesenen fatalen Konsequenzen.

Am 21. und 22. April 2022 fand in Laa an der Thaya eine gemeinsame Klausurtagung von Senat und Rektorat statt.
Eine Übersicht über das Gesamtprogramm ist untenstehend abgebildet, hier erfolgt eine Zusammenfassung des Impulsreferates "Karrierewege und Gehaltsstruktur" (Ivo Volf)

Volf verweist einleitend auf die Karrierewege des "etablierten Mitelbaus" in den letzten Jahren:

• Habilitation
• Qualifizierungsvereinbarung (QV)
• Entwicklungsvereinbarung (EV)
• interne Karrierevereinbarung (iKV)

War mit der Habilitation früher eine arbeitsrechtliche Konsequenz (Definitivstellung) verbunden, so ist dies seit über 20 Jahren nicht mehr der Fall und es gibt keinen Automatismus, in dem exzellente Leistungen – egal welcher Qualitätsstufe – eine Konsequenz auf den Dienstvertrag haben. Um den WissenschafterInnen dennoch eine universitäre Perspektive zu geben und diese damit an der Universität zu halten, wurde in der Folge die QV als inneruniversitäres Instrument geschaffen (kein automatischer Konnex mit Leistung, die QV muss den WissenschafterInnen angeboten werden und die vereinbarten Punkte in der Folge erfüllt. Konsequenz: höheres Gehalt bei Vergabe der QV, höheres Gehalt bei Erfüllung der QV und unbefristeter Dienstsvertrag).
Nachdem die QV (unter diesem Titel) in das UG aufgenommen wurde, schuf die MedUni Wien als Nachfolgeinstrument die EV (Anmerkung: das stellte eine beschämende Umgehungskonstruktion dar, um zu verhindern, dass der "qualifizierte" Mittelbau in die Professorenkurie aufsteigt – dies ist auf der AMM-Homepage detailliert nachzulesen): im Grunde gleiche Spielregeln, gleiches Gehalt wie bei der QV.
Grundsätzliches Problem war hier der sehr deutliche Gehaltsunterschied zwischen klinisch und nicht klinisch tätigen MitarbeiterInnen, welcher speziell für Mediziner den nicht-klinischen Bereich deutlich unattraktiver machte (und damit die dortige Personalstruktur beeinflusste).
Aber um es klar zu machen: es handelte sich hier nicht um eine Diskrepanz Mediziner / Nichtmediziner, sondern um eine Diskrepanz zwischen klinischer und nicht klinischer Verwendung.
Aber kurz von der Gehaltsproblematik zurück zum Karrieremodell:
Nachdem das Ministerium die MedUni Wien – Eigenmarke EV als rechtswidrig erkannt hatte, wurde die iKV als (nun angepasstes) Umgehungsinstrument geschaffen.
Und hier reagierte der Rektor auf die evidenten Attraktivitätsprobleme und stellte im Rahmen der iKV die klinischen und nicht-klinischen Gehälter gleich.
Als Fluch der grundsätzlich guten Tat eröffnete sich jedoch nun ein anderes Problem: die WissenschafterInnen mit bestehender (erfüllter) QV/EV waren jetzt mit der Tatsache konfrontiert, dass sie – als "ältere und erfahrenere" WissenschafterInnen nun deutlich weniger Gehalt bekamen als die "jungen" iKVs – also Personen, die teilweise von den QVs/EVs betreut, entwickelt und gefördert wurden.
Anhand aktueller Gehaltstabellen kann die Dimension dieses bestehenden Gehaltsunterschiedes zwischen € 2150.- und € 2480.- brutto pro Monat beziffert werden.
Der Rektor hat das Problem erkannt und mehrfach betont, dass er eine Angleichung als notwendig und gerecht erachtet. Bislang erfolgte eine Überzahlung nach positiver 6-Jahresevaluation, was jedoch bei weitem nicht die (mehr als) 2000.- pro Monat ausmacht (und, n.b., auch davon abgesehen ein sechsjähriges Festschreiben der bestehenden Ungleichbehandlung ist).
Insofern betont Volf nochmals die Notwendigkeit einer vollständigen Gehaltsangleichung und ersucht den Rektor nochmals um Lösung dieses evidenten Problems.Neben diesem vordringlichen Problem sieht Volf die anstehenden Aufgaben wie folgt:

• Mittelfristig Schaffung einer Karriereperspektive für die iKV (ev. über §99/5)
• Frauenförderung
• Verträge zur Sicherstellung des einkommensabhängigen Kinderbereuungsgeldes bei Schwangerschaft
• mehr Kindergartenplätze / Kinderbetreuung
• mehr Flexibilität bei Reduktion der Wochenarbeitszeit
• Karrieremodell Lehre
  • Mobilität (Erasmus Lehre): Möglichkeit völlig unbekannt, muss kommuniziert und gefördert werden
  • Anzahl betreuter Diplomarbeiten: kein Parameter für ein Lehrmodell
  • Unterstützung medizindidaktischer Ausbildung (MME)

Das Programm des Retreats

Die Zukunft und Herausforderungen unserer Universität

Impulsvortrag: Rektor Müller

Strukturierung von gegliederten OEs im klinischen (und vorklinischen) Bereich

Impulsreferat: Angelika Berger, Oswald Wagner

Karrierewege und Gehaltsstruktur an der MedUni

Impulsreferat: Ivo Volf

Qualitätssicherung in der Lehre und Prüfungswesen

Impulsreferat: Harald Sitte, Ivo Volf, Berfin Sakar

Zusammenarbeit WIGEV / MedUniWien

Impulsreferat: Angelika Berger, Oswald Wagner

Kosten- & Leistungsrechnung, MedUniWien im Vergleich mit anderen Unis

Impulsreferat: Volkan Talazoglu

Zukünftige Schwerpunkte, Forschungsflächen, CPM/CTMT/ISI/TH

Impulsreferate:

• Christoph Binder & Walter Berger: CPM & CTMT
• Michaela Fritz ISI: Semmelweis
• Wilfried Ellmeier: Neustrukturierung MouseFacility
• Bruno Podesser: Hybrid-OP Himberg
• Talazoglu/Fritz: Zukunft Core Facilities

Die MedUniWien als Forschungsinstitution – und mehr

Präsentation der Ergebnisse des Projektes „Leadership & Reputation“ (Brainds, VRin Fritz, Mag. Angerer)

MD/PhD neu mit VR Rieder und Hon.-Prof. Dr. Grimm

MD/PhD neu, Physician-Scientists und Clinical Fellows

Curriculum Humanmedizin - Quo Vadis?

Strategische Befassung mit Errichtung zukünftiger Masterstudien

Zukunft Senat: Universitätsrat

Zukunft Senat: stv. Vorsitzregelungen und mehr

Der RH überprüfte von Mai bis Oktober 2019 Rahmen- und Vertragsbedingungen in Zusammenhang mit dem umstrittenen Zulassungstest Med-AT. Geprüft wurde an den Medizinischen Universitäten Graz, Innsbruck und Wien, an der Universität Linz, der Universität Graz sowie im Bundesministerium; der überprüfte Zeitraum umfasste die Studienjahre 2013/14 bis 2018/19.
Das Ergebnis (Link zum 120-seitigen Originalbericht) ist überaus lesenswert und zeigt eine eindrucksvolle Ansammlung von Missständen und Verfehlungen der beteiligten Partneruniversitäten – auch die Verantwortlichen der MedUni Wien kommen hier nicht gut weg (rechtlich nicht gedeckte finanzielle Überweisungen durch die MedUni Wien, Nichtbeachtung des Urheberrechts etc.):

• Fehlen von Verträgen und Vereinbarungen
• Vergabe von Aufträgen ohne Ausschreibung
• gesetzlich nicht zulässige Zahlungen der MedUni Wien im Umfang von € 150.000.-
• Rechtlich nicht gedeckte Aufnahme von Studienwerbern durch die MedUni Innsbruck
• Qualitative Mängel an den Testfragen
• für den RH „nicht nachvollziehbare“ Kosten für die Erstellung von Testfragen: 3.000 EUR je Untertest je Universität sowie 6 EUR je StudienwerberIn (!)

Auffallend war die universitäre Reaktion auf das Aufzeigen qualitativer Mängel bei den Testfragen: auf diese gravierenden Vorwürfe an die Grazer Testentwickler (!) bemüßigte sich die MedUni Wien (!) zu einer Replik: es stünde (..) die Darstellung des Sachverhalts und die Beurteilung durch den RH nicht im Einklang mit den gebotenen wissenschaftlichen Standards und den Grundsätzen guter wissenschaftlicher Praxis.
Die nüchterne Antwort des Rechnungshofs darauf sollte man gründlich lesen: „Der RH gab in seinem Prüfungsergebnis wie auch im vorliegenden Bericht lediglich die Feststellungen des Institutsleiters wieder. Die Mängel zu den Testfragen stellte nicht der RH, sondern der Institutsleiter der Universität Graz selbst fest, obwohl er auch die Testfragen entwickelt hatte.“

Die als Folge der Neufassung des KA-AZG erfolgte Gehaltserhöhung der klinisch tätigen Ärztinnen und Ärzten zieht auch Folgen für den nicht-klinischen Bereich nach sich. Durch den (nun noch deutlicher gewordenen) Gehaltsunterschied zwischen Klinikern und Nicht-Klinikern werden z.B. Anstellungsverhältnisse im vorklinischen Bereich für ÄrztInnen zunehmend unattraktiver; das hat – an einer Medizinischen Universität – mittelfristig massive Auswirkungen nicht nur auf den Lehrbetrieb und die studentische Ausbildung sondern natürlich auch für die Forschung.
Dieses Problem wurde in Betriebsrat und Senat ausführlich diskutiert und – in beiden Gremien – wiederholt mit dem Rektor besprochen. Dieser teilte die herrschenden Sorgen und reagierte, indem er im Rahmen der erstmalig erfolgten Ausschreibung von Entwicklungsvereinbarungen EINHEITLICHE Gehälter vorsah, unabhängig vom klinischen bzw. nicht-klinischen Verwendungszweck.
Das führt nun zu einer deutlichen Attraktivierung dieser neu zu besetzenden Stellen, zieht aber ein Folgeproblem nach sich, und zwar für die nichtärztlichen bzw. vorklinischen ärztlichen Kolleginnen und Kollegen mit erfüllter QV – hier tut sich nun ein Einkommensunterschied QV-EV bis über € 1000.- monatlich auf.

Genau genommen stimmt die Benennung des „vorklinischen Bereichs“ als Problemfeld nicht exakt: das Problem der Gehaltsdifferenzen betrifft auch die nicht-klinischen Anstellungsverhältnisse im klinischen Bereich (also Naturwissenschafter, Psychologen, Mediziner in nicht-ärztlicher Verwendung, … ). Eine Zwischenstellung nehmen die Ärzte in nichtklinischer Verwendung ein (zB Anatomen): gem. KV 68(2) erhält diese Beschäftigtengruppe zwar eine Klinikzulage (die aber nur halb so groß ist wie die der klinisch tätigen Ärzte), erhält die KA-AZG-Zulage jedoch nicht, weil sie dem KA-AZG nicht unterliegen. Dieses Problem wurde in Betriebsrat und Senat ausführlich diskutiert und – in beiden Gremien – wiederholt mit dem Rektor besprochen. Dieser teilte die herrschenden Sorgen und reagierte, indem er im Rahmen der erstmalig erfolgten Ausschreibung von Entwicklungsvereinbarungen EINHEITLICHE Gehälter vorsah, unabhängig vom klinischen bzw. nicht-klinischen Verwendungszweck. Erreicht wurde das durch Aufstockung der Überzahlung auf A2 durch die Klinikzulage für klinisch tätige Ärzte und die Zulage gem. § 15 der KA-AZG-Vereinbarung.
Das führt nun zu einer deutlichen Attraktivierung dieser neu zu besetzenden Stellen, zieht aber ein Folgeproblem nach sich, und zwar für die nichtärztlichen bzw. vorklinischen ärztlichen Kolleginnen und Kollegen mit erfüllter QV. Für die QV (alt) gelten/galten ja letztlich die gleichen Qualifikationserfordernisse wie für die EV (zur Genese des Konstrukts EV siehe diesen Beitrag), und nun tut sich ein beachtlicher Einkommensunterschied QV-EV auf. WissenschafterInnen mit (potentiell) identer Ausbildung, Qualifikation und Leistung weisen nun Einkommensunterschiede bis über € 1000.- monatlich auf. Dass dies eine unbefriedigende (und letztlich unhaltbare) Situation darstellt ist nachvollziehbar.
In wiederholten Gesprächen mit dem Rektor haben wir erreicht, dass die für eine Gehaltsanpassung notwendigen Finanzmittel in den (vom Rektor mit dem Ministerium zu führenden) Verhandlungen zur Leistungsvereinbarung enthalten sind – ein schöner Erfolg, aber (noch) keine Lösung des Problems. Der Ball liegt also vorerst einmal beim Minister, dass dieser idente Forderungen (zumindest der anderen Medizinischen Universitäten) fürchtet, kann leicht vorhergesagt werden…

Gehaltstabelle

Quelle Personalabteilung. Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung KA-AZG, Karrieremodell, Stand 2017'